グーグルは、「世界を劇的によい場所にする」という、壮大で野心的な目標を掲げていることで有名な企業だ。しかし、黒人、ラテン系、女性など社員の多様性に関してはまだ着実な変化を生み出せずに苦しんでいる。だが、シリコンヴァレーで働く人間の多様性を巡る議論が進化・成熟していくなかで、この問題に対するグーグルのアプローチも進化しているようだ。
グーグルが2018年6月14日（米国時間）に発表した年次多様性報告書には、雇用や離職についてのデータや、人種と性別が交差して生み出される影響などが初めて含まれていた。ここからいくつかのパターンが読み取れる。
離職率が17年に最も高かったのは黒人の社員で、その次がラテン系だった。離職者数で見ると、グーグルでは男性の社員より女性の社員のほうが離職者は少なかったとわかる。「アジア系女性の雇用が増えたのも特徴」とグーグルは指摘する。
グーグルのヴァイスプレジデントで多様性に関する最高責任者（チーフ・ダイヴァーシティ・オフィサー）を務めるダニエル・ブラウンは『WIRED』US版に対して、「グーグルはインターセクショナリティ（交差性）に焦点を当てました」と語る。「企業側が最も少数派の人口層の従業員に注目すると、多様性がより速いスピードで改善するのがさまざまな調査からわかっているからです」
こうした層は、グーグルの場合は有色人種の女性にあたる。「これは、われわれがいまどこにいるか、進歩しているかどうかを明確にし、誰も置き去りにしていないことを確かめる手助けになります」
メモ事件後も「労働力の構成はほぼ同じ」
ブラウンは17年にグーグルに入社した。それは、エンジニアだったジェームズ・ダモアが、同社の多様性の取り組みを批判したメモが口コミで広がった少し前のことだった。ダモアはこのメモのなかで、「女性エンジニアが少ないのは生物学的な差異に理由がある」と主張した。
ダモアは、「有害な性差別を助長した」としてのちに解雇されたが、18年1月に「白人男性と保守派を差別している」としてグーグルを提訴した。ダモアの苦情にもかかわらず、17年の状況を網羅したこの報告書は、グーグルの労働力の構成がほとんど変わっていないことを示している。
世界的に見ると、グーグルで働く者の69.1パーセントは男性だ。グーグルが初めてデータを公開した14年の70パーセントから、ほんのわずかに減っている。
グーグルの労働力のうち53.1パーセントは白人で、36.3パーセントはアジア人だ。しかし、黒人は2.5パーセント、ヒスパニックとラテン系は3.6パーセント、そのほかの民族は4.2パーセントしかいない。この数字は14年のものとほぼ同じで、当時は白人が61パーセント、アジア人が30パーセント、黒人が2パーセント、ヒスパニックとラテン系が3パーセント、その他の民族が4パーセントだった。
グーグルは新規採用と比較して、「幹部クラスでは多様化がより進んでいる」と報告している。女性幹部の割合は、全世界で合わせると25.5パーセントで、14年から4.7ポイント増加した。
この報告書は、大きな成功を収めて強い影響力をもつシリコンヴァレーのテクノロジー企業の労働力構成について、議論が激しくなるなかで発表されたのである。グーグルは、ダモアのメモをめぐる多様性に関する社内議論によって分断されてきた。多様性を擁護する者が、「ダモアを支持する社員から嫌がらせを受けた」という苦情もあった。
原因は「パイプラインの問題」
YouTubeの元従業員は、女性や少数派を優遇するような定員制を違法に採用しているとしてグーグルを訴えた。グーグルは同時に、給与や昇進において女性の社員に対する組織的偏見があるとして、集団訴訟を起こされている。米労働省も、同社の調査に際して組織的な賃金格差に焦点を当てている。
ブラウンは、「グーグルは変化の必要性を理解しています」と言う。同氏は18年1月、「グーグルは新戦略を採用しました。入手できるタレントプール（優秀な人材を蓄えるデータベース）に、あらゆるレヴェルにおいて到達するか上回るために、世界で女性従業員を、そして米国内で黒人とラテン系の社員を増やすのを目標にしました」と語った。
一方で、目標達成までの期間は明言していない。ブラウンは、この戦略は単に雇用だけに焦点を当てていればいいのではなく、人材開発や戦略の進歩、維持にも同じように力を注いでいかなければならないと認識している。
タレントプールをどう定義するかは問題だ。テクノロジー企業の雇用では、以前から特定の学校や、特定のタイプの候補者が優遇されてきた。幹部クラスは、労働力の多様性の乏しさについて、確保できる人材の「パイプラインの問題」に原因があると言う。
ブラウンは「グーグルは現在、必要な学位やスキルをもっている人の割合や、どんな人材が市場にいるかを見ると同時に、スキルや資格、さらに国勢調査データを見て、確保できる人材の数を計算しています」と語る。
新戦略では、グーグルの幹部もこの取り組みを行う予定だ。マネージャーにはマイルストーンが与えられている。ブラウンはこれを、彼らの「推進目標」と呼ぶ。
グーグルの最高経営責任者（CEO）であるサンダー・ピチャイは、労働者数の報告を各週で受けて「製品エリアにおいてリアルタイムで起こっていること、不足しているところがわかるようになっています」と言う。
ブラウンによるとグーグルは、ある職の求人を出す前に、性別やあらゆる人種・民族を超えて「ネットワークや社会資本の構築」に投資するマネージャーの雇用を奨励し、支援をしているという。
取り組みには反発の声も
ダモアは問題になったメモに関して、グーグルで行われている「アンコンシャス・バイアス・トレーニング（無意識の偏見に気付き、これを抑制するための訓練）」への反応として書いた、と説明する。グーグルではこれによって、「個人の才能ではなく、ポリティカルコレクトネス（政治的な正しさ）のための雇用が奨励されているのです」とダモアは主張する。
一方で、ある黒人女性のグーグル従業員は、18年初めに『WIRED』US版に対して、「同社におけるアンコンシャス・バイアス・トレーニングは、差別や不平等に焦点を当てるのではなく、個人間の人間関係に焦点を当てており、感情を傷つけるものです」と語った。「労働者に対して、多様性とはチェックを入れるべきもうひとつの欄にすぎないと伝えているのです」
グーグルは、この分野で変化を起こそうとしているようだ。ブラウンの報告ではこうした問題に関し、より直接的に取り組むプログラム「Decoding Race（人種や同時的な交差性に関して率直に語り合うこと）」についても説明している。
「グーグルの従業員のうち、15,000人がこのプログラムに参加しています。これは、この取り組みが共感を呼び、理にかなったものであることを示しているのです」
TEXT BY NITASHA TIKU
TRANSLATION BY SATOMI FUJIWARA/GALILEO